Whistleblowing: che cos’è?

Con la parola whistleblowing, dall’inglese letteralmente “suonare il fischietto”, ci si riferisce alle segnalazioni di reati e illeciti fatte alle Autorità da parte dei lavoratori che degli stessi siano venuti a conoscenza nello svolgimento dell’attività lavorativa. Tale pratica, da anni diffusa negli Stati Uniti, ha trovato ora formale riconoscimento anche nel nostro Paese a seguito dell’introduzione della l. 179/2017, la quale per la prima volta detta una disciplina a tutela del lavoratore che segnala illeciti, tanto nel settore pubblico quanto in quello privato, assicurandone l’anonimato e l’immunità da eventuali condotte ritorsive del datore di lavoro.

Qual è la disciplina del whistleblowing nel settore pubblico?

Per quanto concerne il settore pubblico, già l’art. 1 comma 51 della legge 190/2012 – c.d. Legge Severino – aveva previsto l’inserimento dell’art. 54-bis all’interno del D.Lgs. 165/2001 (Testo Unico del pubblico impiego) stabilendo che:“Fuori dei casi di responsabilità a titolo di calunnia o diffamazione, ovvero per lo stesso titolo ai sensi dell’articolo 2043 del codice civile, il pubblico dipendente che denuncia all’autorità giudiziaria o alla Corte dei Conti, ovvero riferisce al proprio superiore gerarchico condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto ad una misura discriminatoria, diretta o indiretta, avente effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia.”

Il neo introdotto art. 1 della l. 179/2017 modifica il summenzionato art. 54bis ampliando il concetto di pubblico dipendente – che ora comprende qualsiasi dipendente delle amministrazioni pubbliche, ivi compresi i dipendenti di enti economici o di enti di diritto privato sottoposti a controlli pubblico e i lavoratori o collaboratori delle imprese fornitrici di beni e servizi che realizzano opere in favore della pubblica amministrazione – dispone che “Il pubblico dipendente che, nell’interesse dell’integrità della pubblica amministrazione, segnala al responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza di cui all’articolo 1, comma 7, della legge 6 novembre 2012, n. 190, ovvero all’Autorità nazionale anticorruzione (ANAC), o denuncia all’autorità giudiziaria ordinaria o a quella contabile, condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito, o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione.”

Può essere rivelata l’identità del segnalante?

Una delle novità della l. 179/2017 riguarda proprio la tutela della riservatezza del segnalante, la cui identità non può essere rivelata, tanto che nell’ambito del processo penale essa è coperta dal segreto secondo l’art. 329 c.p.p., mentre in quello innanzi alla Corte dei Conti non può essere comunicata fino alla chiusura della fase istruttoria. Con riguardo al procedimento disciplinare, invece, la l. 179/2017 prevede che l’identità del segnalante non possa essere in nessun caso rivelata ove la contestazione dell’addebito disciplinare sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione, anche se conseguenti alla stessa; solo qualora la contestazione sia fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione e la conoscenza dell’identità del segnalante sia indispensabile per la difesa dell’incolpato, la segnalazione potrà essere utilizzata ai fini del procedimento disciplinare, a patto però che il segnalante manifesti esplicito consenso alla rivelazione della sua identità.

Come può essere tutelata in concreto la privacy del segnalante?

Al fine di tutelare la privacy del segnalante, la nuova legge dispone che l’ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione), sentito il Garante per la protezione dei dati personali, deve adottare apposite linee guida relative alle procedure per la presentazione e la gestione delle segnalazioni che prevedano l’utilizzo di modalità anche informatiche e promuovano il ricorso a strumenti di crittografia per garantire la riservatezza dell’identità del segnalante, del contenuto delle segnalazioni e della relativa documentazione.

Ma quali potrebbero essere, in concreto, le soluzioni da adottare per garantire la riservatezza delle segnalazioni?

Le ipotesi avanzate in proposito vanno dall’introduzione di un sistema di segnalazione telefonica ad un numero verde all’uopo predisposto, con previsione di un testo di informativa sulla privacy pre-registrato (in modo tale che chi prosegue nella telefonata sia posto nelle condizioni di manifestare il proprio consenso), alla trasmissione della segnalazione tramite accesso ad una pagina del sito dell’amministrazione dedicata alla compliance, contenente il testo dell’informativa e la possibilità di manifestare il proprio consenso con un clic sull’apposita casella predisposta, fino alla comunicazione mediante l’invio di una e-mail, cui segua l’inoltro automatico dell’informativa, potendosi in tal caso presumere il consenso del lavoratore dal reinvio della e-mail dopo la presa visione di essa.

Quali sono le conseguenze in caso di violazioni della disciplina sul whistleblowing?

La l. 179/2017 introduce altresì un sistema sanzionatorio molto severo per i casi di accertata inottemperanza o violazione della disciplina sul whistleblowing, affidando all’ANAC il compito di determinarne l’entità delle sanzioni tenendo conto delle dimensioni dell’amministrazione o dell’ente cui la segnalazione si riferisce. In particolare, qualora sia stata accertata – nell’ambito dell’istruttoria condotta dall’ANAC – l’adozione di misure discriminatorie da parte di una delle amministrazioni pubbliche, al responsabile che le ha adottate verrà comminata una sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 a 30.000 euro, fermi restando gli eventuali altri profili di responsabilità, con espressa previsione dell’onere di dimostrare che le misure discriminatorie o ritorsive adottate nei confronti del segnalante erano motivate da ragioni estranee alla segnalazione stessa incombente in capo all’amministrazione, pena, in mancanza, la nullità degli atti discriminatori o ritorsivi adottati nonché l’obbligo di reintegrare il segnalante che sia stato licenziato proprio a causa della segnalazione. Pesanti sanzioni amministrative pecuniarie, da 10.000 a 50.000 euro, sono previste anche qualora sia riscontrata l’assenza di procedure per l’inoltro e la gestione delle segnalazioni ovvero l’adozione di procedure non conformi a quanto sopra riportato.

Cosa accadrebbe invece in caso di mancato esame delle segnalazioni inoltrate?

Anche in tali ipotesi L’ANAC applicherà al responsabile una sanzione amministrativa pecuniaria da 10.000 a 50.000 euro.

Come è disciplinato il whistleblowing nel settore privato?

É all’art. 2 della l. 179/2017 che, per la prima volta, vengono predisposte regole precise in tema di whistleblowing anche per il settore privato, nel rispetto di principi analoghi a quelli dettati con riguardo al pubblico impiego.

In particolare, l’art. 6 del d.lgs. 231/2001 recante la disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica, così come riformato dall’art. 2 della l. 179/2017, impone ora a tali soggetti giuridici privati l’adozione di canali che consentano ai lavoratori di presentare segnalazioni circostanziate di condotte illecite o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte, garantendone in ogni caso la riservatezza dell’identità e la protezione da eventuali condotte ritorsive.

La nuova disciplina precisa altresì che deve essere predisposto almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire, con modalità informatiche, la riservatezza dell’identità del segnalante e specifica che eventuali misure ritorsive (es. licenziamento o demansionamento) prese nei confronti del lavoratore sono affette da nullità e potranno essere denunciate all’Ispettorato nazionale del lavoro direttamente dal lavoratore oppure dalle organizzazioni sindacali.

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