Corte di Cassazione: legittimo il licenziamento disciplinare giustificato dal massiccio utilizzo di Facebook durante l’orario di lavoro.
La vicenda.
Lo scorso 1 febbraio è stata pubblicata la sentenza n. 3313/2019 con cui la Corte di Cassazione ha riconosciuto la legittimità di un licenziamento disciplinare giustificato dall’ingente numero di accessi a Facebook e ad altri siti estranei all’attività lavorativa effettuati durante l’orario di lavoro da una lavoratrice e che, suo malgrado, erano rimasti memorizzati nella cronologia del computer aziendale.
Nello specifico trattavasi di circa 6.000 accessi – in alcuni casi anche per periodi di tempo molto significativi – di cui ben 4.500 erano riferibili al social network Facebook, effettuati nell’arco dei 18 mesi di durata del suo rapporto di lavoro.
La lavoratrice, vistasi rigettare dal Tribunale di Brescia l’impugnazione del licenziamento, proponeva reclamo innanzi alla Corte d’Appello che, con sent. n. 73/2016, escludeva la ricorrenza di un asserito licenziamento ritorsivo o discriminatorio, sottolineando come fosse proprio insita nella dimensione del fenomeno la gravità di esso, “in contrasto con l’etica comune, e l’idoneità certa ad incrinare la fiducia datoriale” (v. Cass. 3133/2019).
La Corte d’Appello di Brescia motivava il rigetto del reclamo rilevando, in primo luogo, che la lavoratrice non aveva negato di aver effettuato in orario di lavoro la gran parte degli accessi ai siti internet, estranei all’ambito lavorativo, riscontrati sulla cronologia del computer e, in secondo luogo, che l’accesso a Facebook, necessitando di password, toglieva ogni dubbio in merito alla riconducibilità degli accessi alla titolare dell’account; la lavoratrice decideva di proporre ricorso per Cassazione.
La sentenza n. 3313/2019 della Corte di Cassazione.
La sentenza della Suprema Corte, nel riconfermare la legittimità del licenziamento disciplinare, offre interessanti spunti di riflessione in merito al controverso confine tra privacy del lavoratore e controlli difensivi del datore di lavoro.
La lavoratrice lamentava “l’impossibilità di fondare la decisione sui report di cronologia per due motivi, cioè sia per l’insufficienza di tale riscontro al fine di dimostrare la genuinità e riferibilità alla lavoratrice degli accessi, sia per la violazione delle regole sulla tutela della privacy”.
Per quanto concerne l’idoneità probatoria della cronologia, la Cassazione ha chiarito che trattasi di una questione relativa esclusivamente alla formazione del convincimento del giudice di merito, che si traduce in una richiesta di diversa valutazione della prova che, in presenza di una ampia motivazione da parte del giudice di appello, non poteva essere sindacata in sede di legittimità. Il giudice di secondo grado, infatti, aveva motivato le sue determinazioni sul punto valorizzando non solo la mancata contestazione da parte della lavoratrice ma anche il fatto che, richiedendo gli accessi alla pagina personale Facebook una password, non potevano nutrirsi dubbi sulla riferibilità di essi alla ricorrente.
Interessante è invece esaminare la seconda doglianza della lavoratrice che si risolve nel quesito: il datore di lavoro che accede al pc in uso al dipendente (nel caso di specie alla cronologia di navigazione) viola la sua privacy? E, in caso affermativo, a quali sanzioni si espone?
La Cassazione, ad onor del vero, nella sentenza in esame non è entrata nel merito della censura, limitandosi a rilevarne la tardività (la questione non era stata sollevata nel corso dei precedenti gradi di giudizio e non poteva pertanto essere valutata in sede di legittimità).
La risposta al quesito è tutt’altro che univoca non essendo mai facile delimitare il confine tra il controllo lecito da parte del datore di lavoro, da un lato, e la tutela del lavoratore e della sua privacy, dall’altro.
Trattasi di un terreno scivoloso, in cui è complicato trovare il punto esatto di equilibrio tra i contrapposti diritti e interessi in gioco, tutelati da fonti normative concorrenti e di pari rango.
Se da un lato infatti il Codice Civile impone al prestatore di lavoro l’uso della diligenza (art. 2104 co 1 c.c.), il rispetto delle disposizioni impartite (art. 2104 co 2 c.c.) e l’obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.), pena l’applicazione di sanzioni disciplinari in proporzione alla gravità dell’infrazione (art. 2106 c.c.), dall’altro lato numerose sono le norme a tutela del lavoratore, primo tra tutti lo Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/1970) che vieta all’art. 2 l’impiego di guardie giurate per vigilare sull’attività lavorativa e all’art. 4 l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.
Inoltre l’attività di controllo sul lavoratore si scontra con le norme poste a tutela della sua privacy, questione più volte affrontata dal Garante per la protezione dei dati personali (es: Linee guida Garante Privacy del 1 marzo 2007 sull’utilizzo della posta elettronica e di internet).
Come tutelarsi? Rinunciare al controllo o regolamentarlo?
In un contesto tutto sommato ancora piuttosto confuso la prima cosa da fare per un’azienda è quella di dotarsi di una policy interna che regoli l’utilizzo degli strumenti elettronici e della casella e-mail aziendale. E questo non solo per legittimare (talune) attività di controllo ma anche per poter gestire agevolmente problemi pratici quali la necessità di accedere per improrogabili esigenze aziendali ad un account e-mail assegnato al lavoratore in caso di sua assenza o di cessazione del rapporto di lavoro.
Perché, in estrema sintesi, taluni controlli possono essere effettuati a condizione che i lavoratori siano stati preventivamente informati su quali siano i comportamenti permessi e quelli vietati, su quali controlli potranno essere svolti e con quali modalità. Per maggiori informazioni sul rapporto tra Statuto dei lavoratori, privacy e controlli dei lavoratori clicca qui.
